Auteur/autrice : CFDT I2S

Épargne salariale, Intéressement : un Accord au rabais : c’est Non pour la CFDT !

  de

Épargne salariale, Intéressement : un Accord au rabais : c’est Non pour la CFDT !

Cette négociation « Épargne Salariale », alors qu’elle devait comporter un volet sur le Percol, la Participation et l’Intéressement, s’est réduite au volet « INTÉRESSEMENT ».

Dans son discours, la direction emploie encore et encore le mot « PRUDENCE », et ce à tour de bras. Elle minimise ainsi le fait que l’entreprise se porte bien, la direction peut faire largement mieux que ce qui est proposé dans cette négociation, sans nous mettre en danger.

Nos concurrents ont des accords bien meilleurs et ne semblent pas être en danger pour autant.

Des sociétés de notre taille sont à même de proposer beaucoup mieux. Ce qui est proposé là, n’est pas digne d’une société telle que la nôtre.

Notre direction est coutumière du fait de s’inscrire dans la logique du minimum. Nous la rappelons à l’ordre trop souvent ne serait-ce que pour faire respecter tout simplement la loi.

Et la participation ?

Le calcul par la formule légale minimale de participation ne donne aucune participation chez SSG, SBS, etc. à cause de l’optimisation fiscale du groupe.

En effet, les capitaux propres sont  énormes et ne cessent d’augmenter par le jeu d’écriture comptable.

Sans oublier la diminution du résultat fiscal via les mouvements financiers entre filiales françaises et étrangères.

Ces 2 paramètres aboutissent inévitablement à une annulation  de la participation.

Aucune participation possible dans les années à venir sans changement de la formule de calcul.

Malgré ces points mis en évidence, la direction REFUSE toute négociation sur la participation !

La CFDT pense qu’il faut négocier la participation au niveau de l’UES car c’est au niveau UES que les bénéfices sont sortis.

La formule de la participation  ( = 1/2(B-5C/100)x S/VA) doit être revue (plus d’1/3 des entreprises SBF120 ont renégocié la formule) pour :

  •   Annuler l’impact des capitaux propres (le C de la formule) mirobolants, montés artificiellement et qui ne veulent rien dire, et annulent toute possibilité de participation un jour (1,4Milliards d’€ de capitaux propres=> on enlève direct 70M€)
  •   Partir non pas du bénéfice net fiscal, mais du bénéfice net comptable (par exemple en 2017, le BNC = 140M€ et BNF=49M€…)

L’intéressement quant à lui, est là pour intéresser les salariés sur un objectif précis pour la société (ex : nb de clients, …) donc il serait plus logique de le faire au niveau de chaque société que de l’UES.

La CFDT a demandé que la répartition des bénéfices du groupe respecte le principe de redistribution équitable des bénéfices

entre l’entreprise (investissements), ses actionnaires (dividendes) et ses salariés (participation/intéressement).

–                     La CFDT a demandé à ce que l’intéressement soit adossé à des objectifs ambitieux mais atteignables. La CFDT a proposé :

Taux de ROAMasse brute d’intéressement pour les salariés (MGIR)
Si taux < à 6%50% MD
Si taux = ou > à 6%60% MD
Si taux = ou > à 6,5%70% MD
Si taux = ou > à 7%80% MD
Si taux = ou > à 7,5%90% MD
Si taux = ou > à 8%100% MD
Si taux = ou > à 8,5%110% MD
Si taux = ou > à 9%120% MD

MD = Montant des dividendes versés pour l’année (2018 : 30,8 M€)

En 2021, nous avons versé à 42 M€ de dividendes, et ROA à 7% => cela aurait donné 33,6M€ soit 1866€ par salarié !

–          La CFDT a également proposé de faire un intéressement inversement proportionnel au salaire afin de favoriser les bas revenus. Refus.

Au final :

  •  L’intéressement est moins intéressant que la participation : la direction fait signer un accord a minima et elle fait ce qu’elle veut après les résultats avec le sur-intéressement.
  • Elle joue sur les 2 années en imputant l’intéressement sur l’année n et le sur-intéressement sur l’année n+1, ce qui va impacter l’intéressement de l’année n+1.
  •   La direction a tout intérêt à avoir un accord d’intéressement minimum, pensant se faire passer pour le Père Noël en donnant une prime de plus, le sur-intéressement, à son bon-vouloir.  
  • Cela permet de ne pas payer de charges sur les montants versés, ce qui ne serait pas le cas avec une autre prime.
  • L’intéressement doit légalement être non prévisible, et dépendre uniquement des résultats. Or, le sur-intéressement tel qu’utilisé chez Sopra Steria permet à la direction d’en retirer tout caractère aléatoire pour contrôler la somme versée.
  •  Les montants d’intéressement sont bien inférieurs aux montants distribués par nos concurrents et par les entreprises de taille similaire. Un montant raisonnable devrait être d’un mois de salaire, on est loin du salaire moyen de 3300€ !
  • L’accord est signé pour 3 ans, cependant la direction et les syndicats signataires se sont concentrés sur 2021 uniquement, et n’ont nullement échangé sur son application pour 2022 et 2023.
  • Alors qu’actuellement la société éprouve des difficultés à retenir ses salariés et à embaucher, cet accord d’intéressement n’aidera pas à accroître l’attractivité.

Nous regrettons que certaines organisations syndicales aient signé cet accord sans ambition. Un refus aurait obligé la direction à revoir sa position sur la participation et l’intéressement. L’entreprise Sopra Steria (avec toutes ses sociétés) ne pouvant pas se permettrede n’avoir aucun des deux avec les conséquences sur la rétention et l’emploi.

L’accord a été signé par des organisations syndicales représentants ensemble plus de 50% des votes aux dernières élections, et s’appliquera donc en 2021, 2022 et 2023.

Nous refusons de nous associer à l’accord qui vient d’être signé et qui ne nous paraît vraiment pas à la hauteur.

D’autant plus que dans le même temps, la direction met en place des plans de LTI, actions gratuites pour le top management.
Cela ne saurait être compensé par une éventuelle opération We share 2022 réservée à ceux qui en ont les moyens… Cette répartition est-elle vraiment égalitaire ?

Accord d’intéressement minimal, We Share, Poudre aux yeux pour faire oublier les dividendes et les LTI !

Congé paternité, modalités d’application – Décret du 12 mai 2021

  de

Pour les enfants nés ou accueillis à compter du 1er juillet 2021 ou nés avant mais dont la naissance était supposée intervenir à partir de cette date :

Selon la loi no 2020-1576 du 14 décembre 2020 :

La durée du congé de paternité et d’accueil de l’enfant passera (hors congé légal pour naissance) :

  • de 11 à 25 jours en cas de naissance simple
  • de 18 à 32 jours en cas de naissances multiples
    • 4 jours devront être pris à la naissance
    • le reste pourra être pris plus tard et être fractionné.

Le congé est ouvert sans condition d’ancienneté et quel que soit le type de contrat du travail CDI, CDD ou contrat temporaire.

Il s’ajoute aux 3 jours d’absence autorisée (congé légal pour naissance), ainsi immédiatement après la naissance, il convient de prendre :

  • 3 + 4 =7 jours à partir de la naissance
  • Puis le reste fractionnable ou non dans les 6 mois qui suivent la naissance

Selon le décret du 12 mai 2021 :

  • Le congé de paternité et d’accueil devra être pris dans un délai de 6 mois après la naissance.
  • La période de congé de 21 jours (28 en cas de naissances multiples) pourra être fractionnée en deux périodes d’une durée minimale de cinq jours chacune.

L’employeur devra être informé un mois à l’avance

Le salarié devra informer l’employeur de la date prévisionnelle de l’accouchement au moins 1 mois avant celle-ci (de préférence par LRAC ou mail pour éviter tout litige) . S’il fractionne son congé, il devra prévenir l’employeur des dates de prise et des durées de la ou des périodes de congé au moins un mois avant le début de chacune d’elles. En cas de naissance avant la date prévisionnelle d’accouchement, il reste possible pour le salarié de débuter la ou les périodes de congé au cours du mois suivant la naissance. Il devra alors en informer sans délai son employeur.

Le report de ce congé continuera à être possible dans les 2 cas suivants

– hospitalisation de l’enfant, le délai de six mois courant à compter de la fin de l’hospitalisation ;

– décès de la mère, à compter de la fin du congé postnatal dont bénéficie le père.

L’indemnisation est versée sous réserve de cesser toute activité

L’assuré perçoit, pour la durée de ce congé, les indemnités journalières de sécurité sociale dans les mêmes conditions qu’en cas de congé de maternité. Elles lui seront versées sous réserve qu’il cesse toute activité professionnelle pour la durée du congé pris, donc au maximum pour 25 jours (ou 32 jours en cas de naissances multiples).

Les 3 jours de congés légaux sont indemnisés par l’entreprise.

Les autres conditions cumulatives

  • Posséder un numéro de sécurité sociale depuis au moins 10 mois à la date du début du congé (condition d’immatriculation)
  • Avoir travaillé au moins 150 heures au cours des 3 mois précédant le début du congé (ou avoir cotisé sur un salaire au moins équivalent à 10 403,75 € au cours des 6 derniers mois précédant le début du congé) (condition de cotisation)
  • En cas de travail chez plusieurs employeurs, pendant le congé paternité (ou maternité) il faut cesser toute activité salariée chez tous les employeurs pour percevoir les indemnités journalières

Congé paternité et contrat de travail

  • Le bénéficiaire du congé peut démissionner pendant le congé.
  • À la fin du congé, le salarié retrouve son précédent emploi (ou un emploi similaire assorti d’une rémunération au moins équivalente).
  • Pendant le congé de paternité et d’accueil de l’enfant, le salarié ne peut pas être licencié. Toutefois, l’employeur peut rompre le contrat s’il justifie d’une faute grave du salarié ou en cas d’impossibilité de maintenir le contrat pour un motif étranger au congé de paternité et d’accueil de l’enfant.