Auteur/autrice : CFDT I2S

Avant le 1^er juillet 2020, les salariés touchés par le décès d’un enfant bénéficiaient d’un congé de 5 jours et étaient donc souvent contraints de prendre des congés annuels ou de demander un arrêt maladie à leur médecin. Dans ce dernier cas, ils subissaient trois jours de carence.

Le congé pour les décès intervenus à partir du 1^er Juillet 2020.

Il est accordé en cas de décès d’un enfant âgé de moins de 25 ans, d’un enfant quel que soit son âge s’il était lui-même parent ou d’une personne de moins de 25 ans à la charge effective et permanente du salarié (cas des familles recomposées);

• la durée du congé pour décès financé par l’employeur passe de 5 à 7 jours.
• un congé de deuil de 8 jours supplémentaires ouvrable et fractionnable est accordé
  • pendant le congé de deuil, l’employeur maintient le salaire en tenant compte, le cas échéant, des indemnités versées par la sécurité sociale (art. L.3142-2 CT modifié). Le congé est en effet pris en charge par la sécurité sociale dans les mêmes conditions que le congé maternité ;
  • la durée du congé accordé aux salariés ayant perdu un enfant peut être allongée. En effet, le mécanisme de don de jours de repos au sein de l’entreprise est étendu au bénéfice des salariés endeuillés par la perte d’un enfant ou d’une personne à charge de moins de 25 ans. Dans ce cadre, le salarié souhaitant effectuer un don à un collègue doit renoncer à tout ou partie de ses jours de repos non pris (à l’exception des quatre premières semaines de congés payés) au cours de l’année suivant la date du décès ;
  • un décret doit préciser les conditions de fractionnement du congé de deuil de 8 jours qui peuvent s’étaler sur une année.

Une meilleure prise en charge des travailleurs endeuillés

• Le maintien de certains droits

Les parents placés en arrêt maladie dans les 13 semaines qui suivent le décès d’un enfant ou d’une personne à charge âgée de moins de 25 ans pourront bénéficier de leurs indemnités journalières immédiatement, sans application de délai de carence aux salariés endeuillés pour les décès intervenus à compter du 1er juillet 2020.

En outre, au lieu d’être brutalement interrompues dès le mois du décès de l’enfant, plusieurs prestations (allocation forfaitaire, majoration des allocations familiales, allocation de base, allocation d’éducation de l’enfant handicapé…) sont maintenues pendant un délai qui sera déterminé par décret. Le texte prévoit aussi de maintenir dans certains cas le droit à l’allocation de rentrée scolaire en fonction de la date du décès.

Par ailleurs, le maintien temporaire de la prise en compte d’un enfant décédé pour le calcul du RSA et le cas échéant de la prime d’activité devient systématique et n’a plus à être demandé.

• Un nouveau droit

Outre ces maintiens de droits, la loi prévoit désormais le versement d’une allocation forfaitaire aux familles pour chaque enfant dont le décès intervient jusqu’à un âge limite. Le montant de l’allocation variera en fonction des ressources de la personne ou du ménage qui assumait la charge de l’enfant au moment du décès, selon un barème, qui sera défini par décret (Le gouvernement prévoit de retenir une limite d’âge à 25 ans et un montant forfaitaire de 2 000€ réduit de moitié pour les foyers les plus aisés).

A savoir 1 l’employeur ne peut pas rompre le contrat d’un salarié pendant les treize semaines suivant le décès de son enfant de moins de 25 ans ou de la personne de moins de 25 ans dont le salarié a effectivement la charge. Un licenciement est toutefois possible en cas de faute grave ou d’impossibilité de maintenir le contrat pour un motif étranger au décès de l’enfant

A savoir 2 pour les demandeurs d’emploi, les travailleurs indépendants et les non-salariés agricoles, la durée du congé de deuil prise en charge au titre des indemnités journalières est fixée à une durée de 15 jours afin de leur accorder un répit similaire à celui prévu pour les salariés.

En discussion depuis le Grenelle contre les violences conjugales, le
décret n° 2020-683 du 4 juin 2020 autorise désormais le déblocage
anticipé de l’épargne salariale en cas de violences conjugales.

Pour rappel, les sommes placées sur un fonds au titre de l’épargne
salariale restent en principe bloquées pour une période de 5 ans, voire
jusqu’à la retraite (PERCO), sauf si la situation du salarié entre dans
un cas de déblocage anticipé.

PEE – Cette nouvelle faculté de déblocage s’ajoute aux autres cas en
vertu desquels un salarié peut disposer des sommes épargnées:
– La rupture du contrat de travail
– La création ou la reprise d’entreprise par le salarié, ses enfants,
son conjoint ou son partenaire PACS
– Le mariage ou la conclusion d’un PACS
– La naissance ou l’adoption d’un troisième enfant
– Le divorce, la séparation ou la dissolution d’un PACS, comprenant la
garde d’au moins un enfant
– L’invalidité du salarié, de ses enfants, de son conjoint ou de son
partenaire PACS
– Le décès du salarié, de son conjoint ou de son partenaire PACS
– L’acquisition ou l’agrandissement de la résidence principale
– La situation de surendettement du salarié
– Violences conjugales

PERCO – Cette nouvelle faculté de déblocage s’ajoute aux autres cas en
vertu desquels un salarié peut disposer des sommes épargnées:
– invalidité
– décès
– surendettement
– achat résidence principale
– fin des droits au chômage
– Violences conjugales

DELAI
De manière générale, une demande anticipée de liquidation de l’épargne
salariale doit intervenir dans les 6 mois à compter de la survenance du
fait générateur. Mais comme pour la rupture du contrat de travail, le
décès, l’invalidité et le surendettement et la fin des droits au chômage
sur le Perco, le déblocage en raison de violences conjugales peut être
demandé “à tout moment” c’est à dire sans délai.

Afin de bénéficier de ce dispositif, les victimes doivent :
– soit être munies d’une ordonnance de protection délivrée en urgence
par le juge des affaires familiales lorsque des violences sont exercées
au sein du couple.
– Soit avoir subi des actes de violence faisant l’objet de poursuites ou
d’une mesure alternative aux poursuites.