Catégorie : L’info CFDT

Chiffres clés Français et européens

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Retrouvez en un seul document complet au format PDF,  les principales
données françaises et/ou européennes sur les thèmes suivant :

Population / Espérance de vie / Emploi / Chômage / Prix – Salaires /
Recherche / Inégalités – Pauvreté / Production économique/ Commerce
extérieur / Finances publiques/ Protection sociale /
Environnement/Energie …

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Congé paternité, modalités d’application – Décret du 12 mai 2021

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Pour les enfants nés ou accueillis à compter du 1er juillet 2021 ou nés avant mais dont la naissance était supposée intervenir à partir de cette date :

Selon la loi no 2020-1576 du 14 décembre 2020 :

La durée du congé de paternité et d’accueil de l’enfant passera (hors congé légal pour naissance) :

  • de 11 à 25 jours en cas de naissance simple
  • de 18 à 32 jours en cas de naissances multiples
    • 4 jours devront être pris à la naissance
    • le reste pourra être pris plus tard et être fractionné.

Le congé est ouvert sans condition d’ancienneté et quel que soit le type de contrat du travail CDI, CDD ou contrat temporaire.

Il s’ajoute aux 3 jours d’absence autorisée (congé légal pour naissance), ainsi immédiatement après la naissance, il convient de prendre :

  • 3 + 4 =7 jours à partir de la naissance
  • Puis le reste fractionnable ou non dans les 6 mois qui suivent la naissance

Selon le décret du 12 mai 2021 :

  • Le congé de paternité et d’accueil devra être pris dans un délai de 6 mois après la naissance.
  • La période de congé de 21 jours (28 en cas de naissances multiples) pourra être fractionnée en deux périodes d’une durée minimale de cinq jours chacune.

L’employeur devra être informé un mois à l’avance

Le salarié devra informer l’employeur de la date prévisionnelle de l’accouchement au moins 1 mois avant celle-ci (de préférence par LRAC ou mail pour éviter tout litige) . S’il fractionne son congé, il devra prévenir l’employeur des dates de prise et des durées de la ou des périodes de congé au moins un mois avant le début de chacune d’elles. En cas de naissance avant la date prévisionnelle d’accouchement, il reste possible pour le salarié de débuter la ou les périodes de congé au cours du mois suivant la naissance. Il devra alors en informer sans délai son employeur.

Le report de ce congé continuera à être possible dans les 2 cas suivants

– hospitalisation de l’enfant, le délai de six mois courant à compter de la fin de l’hospitalisation ;

– décès de la mère, à compter de la fin du congé postnatal dont bénéficie le père.

L’indemnisation est versée sous réserve de cesser toute activité

L’assuré perçoit, pour la durée de ce congé, les indemnités journalières de sécurité sociale dans les mêmes conditions qu’en cas de congé de maternité. Elles lui seront versées sous réserve qu’il cesse toute activité professionnelle pour la durée du congé pris, donc au maximum pour 25 jours (ou 32 jours en cas de naissances multiples).

Les 3 jours de congés légaux sont indemnisés par l’entreprise.

Les autres conditions cumulatives

  • Posséder un numéro de sécurité sociale depuis au moins 10 mois à la date du début du congé (condition d’immatriculation)
  • Avoir travaillé au moins 150 heures au cours des 3 mois précédant le début du congé (ou avoir cotisé sur un salaire au moins équivalent à 10 403,75 € au cours des 6 derniers mois précédant le début du congé) (condition de cotisation)
  • En cas de travail chez plusieurs employeurs, pendant le congé paternité (ou maternité) il faut cesser toute activité salariée chez tous les employeurs pour percevoir les indemnités journalières

Congé paternité et contrat de travail

  • Le bénéficiaire du congé peut démissionner pendant le congé.
  • À la fin du congé, le salarié retrouve son précédent emploi (ou un emploi similaire assorti d’une rémunération au moins équivalente).
  • Pendant le congé de paternité et d’accueil de l’enfant, le salarié ne peut pas être licencié. Toutefois, l’employeur peut rompre le contrat s’il justifie d’une faute grave du salarié ou en cas d’impossibilité de maintenir le contrat pour un motif étranger au congé de paternité et d’accueil de l’enfant.

 

Arrêt dérogatoire nouvelles mesures par décret du 9-1-2021

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Afin d’inciter les personnes à s’isoler le plus rapidement possible, le gouvernement a annoncé, dans un communiqué du 8 janvier, que le délai de carence applicable pour l’indemnisation des arrêts de travail dérogatoires est supprimé pour les salariés testés positifs à la Covid-19, ou étant seulement symptomatiques.

Par décret du 9 janvier 2021, le délai de carence est supprimé pour bénéficier des indemnités de sécurité sociale et pour les indemnités complémentaires versées par l’employeur.

1) Bénéficiaires

– A compter du 1er janvier au 31 mars 2021

  • les assurés considérés comme personnes vulnérables, ne pouvant être placés en situation d’activité partielle;
  • les assurés parents d’un enfant de moins de 16 ans ou d’une personne en situation de handicap faisant l’objet d’une mesure d’isolement, d’éviction ou de maintien à domicile et ne pouvant être placé en activité partielle ;
  • les assurés faisant l’objet d’une mesure d’isolement en tant que « contact à risque de contamination» ;
  • les assurés faisant l’objet d’une mesure de placement en isolement ou de mise en quarantaine à leur arrivée en Guadeloupe, en Guyane, en Martinique, à Mayotte, en Nouvelle-Calédonie, en Polynésie française, à La Réunion, à Saint-Barthélemy, à Saint-Martin ou à Saint-Pierre-et-Miquelon.

– A compter du 10 janvier au 31 mars 2021

  • les assurés présentant les symptômes de la Covid-19, à condition qu’ils fassent réaliser un test de dépistage dans un délai de deux jours à compter du début de l’arrêt de travail, et pour la durée courant jusqu’à la date d’obtention du résultat du test;
  • les assurés présentant le résultat d’un test de dépistage positif à la Covid-19;

Ces personnes symptomatiques devront « si elles ne sont pas en mesure de continuer à travailler depuis leur domicile » :

  • se déclarer sur le site declareameli.fr ou declare.msa.fr. Elles recevront alors un récépissé leur permettant de justifier leur absence auprès de leur employeur,
  • puis se reconnecter au téléservice une fois le test de dépistage réalisé dans le délai imparti, afin d’indiquer la date du test et le lieu de dépistage.
    • À l’issue de ce processus, si le résultat du test est négatif, elles pourront reprendre leur activité professionnelle, et recevront pour cela un document de l’assurance maladie attestant des dates acceptées pour l’arrêt de travail, à remettre à leur employeur.
    • En cas de test positif, leur arrêt de travail sera prolongé

2) Conditions nouvelles d’indemnisation dérogatoires des IJSS

– Concernant les IJSS, les personnes précitées peuvent les percevoir :

  • sans remplir les conditions d’ouverture de droit aux prestations;
  • dès le premier jour d’arrêt de travail;
  • sans que la durée d’indemnisation ne soit prise en compte pour le calcul de la durée maximale de versement.

– Concernant le complément employeur, les conditions suivantes ne seront pas applicables :

  • la condition d’ancienneté d’un an
  • l’obligation de déclaration de l’arrêt de travail dans les 48 heures
  • l’obligation de prise en charge par la sécurité sociale
  • l’obligation de soin sur le territoire de l’Union européenne
  • le délai de carence de sept jours.
  • Le décret précise également que les durées d’indemnisation au cours des 12 mois antérieurs à la date de début de l’arrêt de travail concerné et les durées d’indemnisation au titre de cet arrêt, ne sont pas prises en compte pour le calcul de la durée maximale d’indemnisation.

Congé pour décès d’un enfant

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Avant le 1er juillet 2020, les salariés touchés par le décès d’un enfant bénéficiaient d’un congé de 5 jours et étaient donc souvent contraints de prendre des congés annuels ou de demander un arrêt maladie à leur médecin. Dans ce dernier cas, ils subissaient trois jours de carence.

Le congé pour les décès intervenus à partir du 1er Juillet 2020.

Il est accordé en cas de décès d’un enfant âgé de moins de 25 ans, d’un enfant quel que soit son âge s’il était lui-même parent ou d’une personne de moins de 25 ans à la charge effective et permanente du salarié (cas des familles recomposées);

  • la durée du congé pour décès financé par l’employeur passe de 5 à 7 jours.
  • un congé de deuil de 8 jours supplémentaires ouvrable et fractionnable est accordé
    • pendant le congé de deuil, l’employeur maintient le salaire en tenant compte, le cas échéant, des indemnités versées par la sécurité sociale (art. L.3142-2 CT modifié). Le congé est en effet pris en charge par la sécurité sociale dans les mêmes conditions que le congé maternité ;
    • la durée du congé accordé aux salariés ayant perdu un enfant peut être allongée. En effet, le mécanisme de don de jours de repos au sein de l’entreprise est étendu au bénéfice des salariés endeuillés par la perte d’un enfant ou d’une personne à charge de moins de 25 ans. Dans ce cadre, le salarié souhaitant effectuer un don à un collègue doit renoncer à tout ou partie de ses jours de repos non pris (à l’exception des quatre premières semaines de congés payés) au cours de l’année suivant la date du décès ;
    • un décret doit préciser les conditions de fractionnement du congé de deuil de 8 jours qui peuvent s’étaler sur une année.

Une meilleure prise en charge des travailleurs endeuillés

  • Le maintien de certains droits

Les parents placés en arrêt maladie dans les 13 semaines qui suivent le décès d’un enfant ou d’une personne à charge âgée de moins de 25 ans pourront bénéficier de leurs indemnités journalières immédiatement, sans application de délai de carence aux salariés endeuillés pour les décès intervenus à compter du 1er juillet 2020.

En outre, au lieu d’être brutalement interrompues dès le mois du décès de l’enfant, plusieurs prestations (allocation forfaitaire, majoration des allocations familiales, allocation de base, allocation d’éducation de l’enfant handicapé…) sont maintenues pendant un délai qui sera déterminé par décret. Le texte prévoit aussi de maintenir dans certains cas le droit à l’allocation de rentrée scolaire en fonction de la date du décès.

Par ailleurs, le maintien temporaire de la prise en compte d’un enfant décédé pour le calcul du RSA et le cas échéant de la prime d’activité devient systématique et n’a plus à être demandé.

  • Un nouveau droit

Outre ces maintiens de droits, la loi prévoit désormais le versement d’une allocation forfaitaire aux familles pour chaque enfant dont le décès intervient jusqu’à un âge limite. Le montant de l’allocation variera en fonction des ressources de la personne ou du ménage qui assumait la charge de l’enfant au moment du décès, selon un barème, qui sera défini par décret (Le gouvernement prévoit de retenir une limite d’âge à 25 ans et un montant forfaitaire de 2 000€ réduit de moitié pour les foyers les plus aisés).

A savoir 1 l’employeur ne peut pas rompre le contrat d’un salarié pendant les treize semaines suivant le décès de son enfant de moins de 25 ans ou de la personne de moins de 25 ans dont le salarié a effectivement la charge. Un licenciement est toutefois possible en cas de faute grave ou d’impossibilité de maintenir le contrat pour un motif étranger au décès de l’enfant

A savoir 2 pour les demandeurs d’emploi, les travailleurs indépendants et les non-salariés agricoles, la durée du congé de deuil prise en charge au titre des indemnités journalières est fixée à une durée de 15 jours afin de leur accorder un répit similaire à celui prévu pour les salariés.